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BAG, Urteil vom 23. 10. 2014 - 2 AZR 644/13
Ein Arbeitnehmer, der gegen seine fristlose Kündigung Klage erhebt und anschließend eine
Wettbewerbstätigkeit aufnimmt, handelt auf eigenes Risiko, sofern sich die Kündigung später
als unwirksam herausstellt
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BAG, Urteil vom 14. 1. 2015 - 7 AZR 2/14
Ein gerichtlicher Vergleich kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses
nur dann nach § 14 I Nr. 8 TzBfG rechtfertigen, wenn er auf Vorschlag des Gerichts zustande gekommen ist.
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BAG, Urteil vom 20. 11. 2014 - 2 AZR 755/13
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne die Durchführung eines
betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM), ist die Kündigung dann unwirksam,
wenn durch das bEM einschlägige Rehabilitationsleistungen für den Arbeitnehmer hätten gefunden werden können.
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BAG, Urteil vom 29. 1. 2015 - 2 AZR 280/14
Eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist
nur dann durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
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BAG, Urteil vom 12. 3. 2015 - 6 AZR 82/14
Ein Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der nach einer Kündigungsdrohung des Arbeitgebers
geschlossen wird, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen, wenn ein verständiger Arbeitgeber
den Ausspruch einer Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
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BAG, Urteil vom 11. 12. 2014 - 8 AZR 1010/13
Eine gegenüber dem Arbeitgeber erteilte Einwilligung zur Veröffentlichung eigener Bildnisse
im Internet kann der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur bei Vorliegen
eines triftigen Grunds widerrufen.
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LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 13.5.2015 – 5 Sa 436/13
Machen Arbeitnehmerinnen wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung Vergütungsdifferenzen
zum Lohn, der den Männern gezahlt worden ist, geltend, handelt es sich um Erfüllungsansprüche,
die nicht der Frist des§ 15 IV AGG unterliegen.
Vergütet ein Arbeitgeber Frauen bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer als Männer,
steht den Frauen ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zu.
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BAG, Urteil vom 16.07.2015 - 2 AZR 85/15
Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass der
Arbeitnehmer auf digitale Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung
seines dienstlichen PCs unbefugt DVD- bzw. CD-Rohlinge kopiert.
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BAG, Urteil vom 20.10.2015 - 9 AZR 224/14
Jedenfalls dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses
die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses vereinbaren und nur eine kurzfristige
Unterbrechung eintritt, sind beide Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich als Einheit
zu betrachten. Es entsteht deshalb ein Anspruch auf Vollurlaub, wenn das zweite
Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet und der Arbeitnehmer
mit seiner Gesamtbeschäftigungsdauer die sechsmonatige Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt hat:
Jeder Arbeitnehmer hat gem. § 1 BUrlG im Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub.
Scheidet er nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus dem
Arbeitsverhältnis aus, hat er für dieses Jahr Anspruch auf Vollurlaub. Scheidet er vor
erfüllter Wartezeit aus, hat er nach § 5 I Buchst. b BUrlG für das Jahr des Ausscheidens
nur Anspruch auf einen Teilurlaub.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet und danach mit demselben Arbeitgeber neu begründet,
kann dies dazu führen, dass beide Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich getrennt zu
behandeln sind. Die Berechnung der Wartezeit des § 4 BUrlG und der Urlaubsdauer sind dann
für jedes Arbeitsverhältnis gesondert vorzunehmen. Der volle Urlaubsanspruch wird in dem
sich nach der Unterbrechung anschließenden Arbeitsverhältnis erst nach (erneuter) Erfüllung
der Wartezeit des § 4 BUrlG erworben. Der Teilurlaub gem.§ 5 BUrlG ist grundsätzlich
eigenständig für jedes Arbeitsverhältnis zu berechnen.
Jedenfalls in den Fällen, in denen auf Grund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass nur für eine kurze Zeit
(zB einen arbeitsfreien Sonntag) eine Unterbrechung eintritt, sind beide Arbeitsverhältnisse
urlaubsrechtlich als Einheit zu betrachten. Es entsteht deshalb ein Anspruch auf Vollurlaub,
wenn das zweite Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet und der
Arbeitnehmer mit seiner Gesamtbeschäftigungsdauer die sechsmonatige Wartezeit des § 4 BUrlG
erfüllt hat
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LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.06.2015 - 16 Sa 1279/14
Die Beschränkung des Bewerberkreises in einer Stellenanzeige auf Arbeitnehmer, die ihre
käufmännische Ausbildung vor kurzem abgeschlossen haben, kann im Einzelfall eine mittelbare
Benachteiligung wegen des Alters indizieren.
Das im Sinne einer Höchstanforderung verwandte Merkmal "Berufsanfänger" schließt typischerweise
Bewerber mit einem höheren Lebensalter von einer Bewerbung auf die offene Stelle aus.
Eine mittelbare Altersdiskriminierung liegt nicht vor, wenn die Stellenanforderung "Berufsanfänger"
durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels
angemessen und erforderlich sind.
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Gerichtshof der Europäischen Union, den 21. Februar 2018 Urteil in der Rechtssache C-518/15 Ville de Nivelles / Rudy Matzak
Die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der
Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge
zu leisten, ist als „Arbeitszeit“ anzusehen.
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Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 27.10.2017 AZ 10 Sa 308/17
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2015, 7 AZR 68/14
1. Eine Altersgrenze in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag,
nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres des
Arbeitnehmers enden soll, ist nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig
dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit der Vollendung des für den Bezug
einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters enden soll.
2. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene einzelvertraglich vereinbarte
Altersgrenze ist in der Regel sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch den
Bezug einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung abgesichert ist.
3. Durch eine derartige einzelvertragliche Altersgrenze wird der Arbeitnehmer nicht in
unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert.
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Landesarbeitsgericht Bremen: Beschluss vom 23.11.2016 – 3 Sa 78/16
Ist es den Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt möglich
bei befristete Arbeitsverträge, die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben?
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Gerichtshof der Europäischen Union, den 28. Februar 2018 Urteil in der Rechtssache C-46/17 Hubertus John / Freie Hansestadt Bremen
Altersdiskriminierung, Befristung: Diskriminierung, Befristung: Europarecht,
Befristung: Kettenbefristung, Befristung: Rentenalter, Diskriminierung: Alter
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Arbeitsgericht Mönchengladbach, 20.03.2018 AZ 1 Ca 2686/17
Lehnt der Kunde einen Einsatz eines Leiharbeitnehmers nach einer Einsatzdauer von 9 Monaten
für einen weiteren Zeitraum von 3 Monaten und 1 Tag ab, kann die Leiharbeitsfirma das Arbeitsverhältnis
für diesen Zeitraum auch dann nicht kündigen, wenn die Leiharbeitsfirma fast ausschließlich für diesen
Kunden Arbeitnehmer vermittelt und keine anderen nennenswerten Einsatzmöglichkeiten anbieten kann,
der Kunde nach dem Zeitraum von 3 Monaten und 1 Tag den Leiharbeitnehmer aber wieder einsetzen will.
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7 Ta 55/17 3 Ca 909/16 (ArbG Rosenheim) Landesarbeitsgericht München, 8. Februar 2018
Schließlich liegt ein Mehrvergleich auch dann vor, wenn der Vergleich einen bislang nicht streitigen
Anspruch unter Veränderung oder Gestaltung seines Inhalts einbezieht. Eine solche Regelung ist Teil
der Gesamtlösung zur Beilegung des Rechtsstreits und damit Teil des gerichtlichen Vergleichs.
Nicht zu folgen ist der Auffassung, wonach ein Vergleichsmehrwert nicht entstehen soll, wenn über
den einbezogenen Anspruch zuvor kein Streit der Parteien bestand. Ein gerichtlicher Vergleich kann
auch solche Teile umfassen, hinsichtlich derer es noch keine Auseinandersetzung der Parteien gab.
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BAG, Urteil vom 18. 1. 2012 – 10 AZR 612/10
Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte
Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten
Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung
abhängig gemacht werden.
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BUNDESVERFASSUNGSGERICHT am 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 -,- 1 BvR 1375/14 -
Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten
Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden
Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
und dem Sozialstaatsprinzip der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung.
Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung
bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit
ist insoweit gerechtfertigt, als es ihrer für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in
Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses
als Regelfall bedarf.
Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen
und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen.
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BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 22.3.2016, 1 ABR 14/14
Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement; Grenzen der Zuständigkeit der Einigungsstelle
beim betrieblichen Eingliederungsmanagement; Initiativrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des
Gesundheitsschutzes im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements; Umsetzung der Maßnahmen
des betrieblichen Eingliederungsmanagements allein durch den Arbeitgeber; Beteiligung des Betriebsrats
am Klärungsprozess nur mit Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers
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BAG, Urteil vom 22. 3. 2017 – 5 AZR 337/16
Zuweisung eines neuen Tätigkeitsbereichs kraft Direktionsrechts;
Erstreckung des Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst auf alle Tätigkeiten,
deren Merkmale in der Vergütungsgruppe aufgeführt sind, in die der Angestellte eingestuft ist;
Möglichkeit der Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers durch Gesetz,
Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag; Wahrung der Grundsätze der Billigkeit
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2018, 5 AZR 377/17
Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann
trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen
werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch
den während Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.