Die vollständige Entscheidung lautet:
Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch über die Zahlung von Differenzlohn für die Jahre von 2009–2012, einer Entschädigung wegen Diskriminierung auf Grund des Geschlechts sowie um Auskunftsansprüche. Die Bekl. stellt Schuhe her. Die 1964 geborene Kl. ist bei ihr seit 4.10.1994 als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Bekl. zahlte bis 31.12.2012 den in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Die Anwesenheitsprämie (5 % des Bruttolohns), das Weihnachtsgeld (40 % des Bruttolohns) und das Urlaubsgeld (46,5 % des Bruttolohns) berechnete die Bekl. für Frauen bis 31.12.2012 ebenfalls auf der Grundlage des niedrigeren Stundenlohns. Die Vergütungsdifferenz im Zeitraum vom 1.1.2009–31.12.2012 betrug - was zweitinstanzlich rechnerisch unstreitig ist – 9229,90 Euro brutto. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung bei der Entlohnung von Frauen und Männern ist der Kl. spätestens seit einer Betriebsversammlung, die im September 2012 stattfand, bekannt. Ob sie bereits seit einem früheren Zeitpunkt Kenntnis von dieser Ungleichbehandlung hatte, ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben ihres jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 9.11.2012 machte die Kl. Ansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend. Am 18.12.2012 verzichtete die Bekl. in einer Vereinbarung mit der Kl. auf die Einrede der Verjährung für Ansprüche, die nicht bereits an diesem Stichtag verjährt waren. Ansonsten erhob sie in dem von der Kl. am 29.1.2013 anhängig gemachten vorliegenden Klageverfahren die Einrede der Verjährung.
Die Kl. hat – soweit für die Berufung von Bedeutung – erstinstanzlich beantragt, die Bekl. zu verurteilen,
• 1.ihr wegen Verstoßes gegen das AGG rückständigen Lohn iHv 11.458,84 Euro brutto nebst Zinsen iHv 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 12.12.2012 zu zahlen,
• 2.ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch auf mindestens 9194,50 Euro belaufen soll, zu zahlen,
• 3.…
• 4.ihr umfassend Auskunft darüber zu erteilen, ob sie auch bereits vor dem 1.1.2009 auf Grund ihres Geschlechts hinsichtlich des Lohns und der übrigen Vergütungsbestandteile, insbesondere des Weihnachtsgelds, des Urlaubsgelds und der Anwesenheitsprämie ungleich behandelt worden ist und wenn ja, in welcher Höhe eine geringere Bezahlung als bei den männlichen Kollegen stattfand,
…
Die Bekl. hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das ArbG Koblenz hat mit Urteil vom 27.8.2013 der Klage teilweise stattgegeben. Das ArbG hat die Bekl. verurteilt, an die Kl. für die Zeit vom 1.1.2009–31.12.2012 Differenzvergütung iHv 9229,90 Euro brutto zu zahlen. Außerdem hat es der Kl. eine Entschädigung iHv 4917,97 Euro zugesprochen und der Auskunftsklage (Antrag zu 4) stattgegeben.
Mit Schreiben vom 6.11.2013 erteilte die Bekl. der Kl. die Auskunft, dass sie auch vor dem 1.1.2009 hinsichtlich des Stundenlohns und der übrigen Vergütungsbestandteile (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Anwesenheitsprämie) weibliche Produktionsbeschäftigte geringer entlohnt habe als männliche. Der Stundenlohn eines typischen männlichen Produktionsmitarbeiters habe im Jahr 1995 7,76 Euro, ab 1.1.2002 9,56 Euro und ab 1.1.2004 9,66 Euro brutto betragen. Die Kl. hat zwischenzeitlich vor dem ArbG Koblenzeine neue Zahlungsklage gegen die Bekl. erhoben und Vergütungsdifferenzen für die Zeit bis zum 31.12.2008 geltend gemacht.
Die Bekl. macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, die Anträge auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen und einer Entschädigung seien unbegründet, weil die Kl. die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 IV AGG nicht gewahrt habe. Ihr sei bereits seit ihrer Einstellung und während der gesamten Dauer ihrer Beschäftigung positiv bekannt gewesen, dass die männlichen Produktionsmitarbeiter einen höheren Lohn erhielten als die weiblichen. Die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede seien in ihrem Betrieb jederzeit offen kommuniziert worden. Diesen Umstand habe das ArbG auch bei der Bemessung der Entschädigung nach § 15 II AGG nicht ausreichend berücksichtigt. Eine offene Ungleichbehandlung wiege nämlich weitaus weniger schwer als eine heimliche Lohndiskriminierung. Der Kl. stehe auch der geltend gemachte Auskunftsanspruch nicht zu. Der Antrag sei mangels hinreichender Bestimmtheit bereits unzulässig. Er sei jedenfalls unbegründet, weil Zahlungsansprüche für die Zeit vor dem 1.1.2009 verjährt seien.
Die Bekl. beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des ArbG Koblenz vom 27.8.2013 (9 Ca 373/13) wie folgt teilweise abzuändern:
I. Soweit das ArbG die Bekl. verurteilt hat,
• 1.9229,90 Euro brutto nebst Zinsen iHv 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 12.12.2012 zu zahlen,
• 2.eine Entschädigung iHv 4917,97 Euro zu zahlen,
• 3.der Kl. umfassend Auskunft darüber zu erteilen, ob sie auch bereits vor dem 1.9.2009 auf Grund ihres Geschlechts hinsichtlich des Lohns und der übrigen Vergütungsbestandteile, insbesondere des Weihnachtsgelds, des Urlaubsgelds und der Anwesenheitsprämie ungleich behandelt worden ist und wenn ja, in welcher Höhe eine geringere Bezahlung als bei den männlichen Kollegen stattfand;
die Klage ebenfalls abzuweisen,
II. die Berufung der Kl. zurückzuweisen.
Die Kl. beantragt zweitinstanzlich zuletzt, das Urteil des ArbG Koblenz vom 27.8.2013 teilweise abzuändern und die Bekl. zu verurteilen, der Kl. eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag iHv 7452,36 Euro nicht unterschreiten soll, die Berufung der Bekl. zurückzuweisen.
Die Berufungen der Kl. und der Bekl. hatten teilweise Erfolg.
Aus den Gründen:
[24]Die Kl. hat gegen die Bekl. Anspruch auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen für die Zeit vom 1.1.2009–31.12.2012 iHv 9229,90 Euro brutto nebst Zinsen. Darüber hinaus kann sie von der Bekl. eine Entschädigung iHv 6000 Euro wegen Geschlechtsdiskriminierung beanspruchen. Die Auskunftsklage ist unzulässig.
[25]1. Das ArbG hat zutreffend erkannt, dass die Kl. gegen die Bekl. wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung für die Zeit vom 1.1.2009–31.12.2012 einen Anspruch auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen zwischen dem tatsächlich gezahlten Lohn sowie sonstiger Vergütungsbestandteile (Weihnachts- und Urlaubsgeld, Anwesenheitsprämie) und der Vergütung hat, die die Bekl. in diesem Zeitraum an die männlichen Produktionsmitarbeiter gezahlt hat. Der Gesamtbetrag beläuft sich – was zweitinstanzlich rechnerisch unstreitig ist – auf den vom ArbG ausgeurteilten Betrag von 9229,90 Euro brutto. Der Zinsanspruch resultiert aus §§286 I 1, 288 I BGB, weil sich die Bekl. auf Grund der Zahlungsaufforderung der Kl. vom 9.11.2012 seit dem 12.12.2012 mit der Leistung in Verzug befand.
[26]a) Die Bekl. hat den weiblichen Produktionsbeschäftigten im streitigen Zeitraum einen niedrigeren Stundenlohn, ein niedrigeres Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie eine niedrigere Anwesenheitsprämie gezahlt als den männlichen. Die niedrigere Entlohnung beruhte – unstreitig – allein auf dem Geschlecht und stellte daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar, die nicht gerechtfertigt war.
[27]Infolge der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung hat die Kl. gegen die Bekl. Anspruch auf Nachzahlung der vom ArbGausgeurteilten Differenzbeträge. Alle in Betracht kommenden Rechtsgrundlagen geben der unerlaubt benachteiligten Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Das gilt zunächst nach dem AGG. Die bei der Entgeltzahlung unerlaubt benachteiligte Arbeitnehmerin hat entsprechend der zu Grunde liegenden Regelung – hier der individualrechtlichen Vereinbarung – einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Aus der Wertung in § 2 I Nr. 2 und § 8 II AGG ergibt sich, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist. Auch § 612 III BGB stellte, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar (vgl. BAGE 102, 225 = NZA 2003, 510 = AP BGB § 611 Teilzeit Nr. 39 Rn. 21mwN). Ebenso gibt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen auf Grund ihres Geschlechts vorenthalten wurden (vgl. BAGE 125, 133 NZA 2008, 532 = AP AGG § 2 Nr. 1 Rn. 45mwN). Die Beseitigung der Diskriminierung bei der Entgeltzahlung kann nur durch eine „Anpassung nach oben“ erfolgen.
[28]b) Entgegen der Ansicht der Bekl. sind die Ansprüche der Kl. nicht nach § 15 IV AGG verfallen. Nach dieser Vorschrift muss ein Schadensersatzanspruch nach § 15 I AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.
[29]aa) Die Kl. macht keinen Schadensersatz nach § 15 I AGG, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen geltend. Sie verlangt eine Gleichbehandlung mit den männlichen Produktionsmitarbeitern, denen die Bekl. bei gleicher Tätigkeit auf Grund ihres Geschlechts bis zum 31.12.2012 eine höhere Vergütung gezahlt hat als den Frauen. Dieser Leistungsanspruch ist ein Erfüllungsanspruch und kein Schadensersatzanspruch. Für Ansprüche aus § 7 I AGG (vgl. BAGE133, 265 = NZA 2010, 561 = AP AGG § 3 Nr. 3 Rn. 16mwN) auf Erfüllung derjenigen Ansprüche, die der begünstigten Gruppe gewährt wurden, gilt § 15 IV AGG nicht (vgl. BAG, NZA-RR 2011, 593 = AP BetrAVG § 16 Nr. 72 Rn. 23; NZA 2010, 159 = NJW 2010, 554 Rn. 37; MüKoBGB/Thüsing, 6. Aufl., AGG, § 15 Rn. 32; BeckOK ArbR/Roloff, Stand 1.6.2014 AGG, § 15 Rn. 12).
[30]bb) Selbst wenn man – im Sinne der Bekl. – in der Vergütungsdifferenz einen nach § 15 I AGG zu ersetzenden Schaden sehen wollte, auf den § 15 IV AGG Anwendung fände, hätte die Ausschlussfrist erst zu Jahresbeginn 2013 zu laufen begonnen. Die Frist wäre mit dem Schreiben vom 9.11.2012 gewahrt worden.
[31]Die Frist des § 15 IV AGG beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Vorliegend hat die Bekl. der Kl. auf Grund ihres Geschlechts bis zum 31.12.2012 für gleiche Arbeit eine geringere Vergütung gezahlt als den männlichen Produktionsmitarbeitern. Somit lag ein Dauertatbestand vor, der fortlaufend bis einschließlich Dezember 2012 anhielt, weil sich Monat für Monat eine neue Benachteiligung der Frauen realisiert hat. Wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen (vgl. BAG,NZA 2010, 387 = AP AGG § 3 Nr. 2 mwN Rn. 60).
[32]c) Die geltend gemachten Erfüllungsansprüche für die Zeit vom 1.1.2009–31.12.2012 sind nicht verjährt, §§ 195, 199 I,204 I Nr. 1 BGB. Dies gilt auch für den auf das Jahr 2009 entfallenden Teil der geltend gemachten Ansprüche. Zwar hat die Kl. ihre Klage erst im Januar 2013 erhoben. Die Bekl. hat jedoch unstreitig am 18.12.2012 wirksam auf die Einrede der Verjährung für Ansprüche, die nicht bereits an diesem Stichtag verjährt waren, verzichtet. Für Ansprüche aus 2009 wäre die regelmäßige Verjährungsfrist frühestens am 31.12.2012 abgelaufen. Im Streitfall kann deshalb dahinstehen, ob der Kl. ihre geschlechtsspezifische Diskriminierung beim Entgelt schon seit vielen Jahren iSd § 199 I Nr. 2 BGB positiv bekannt bzw. grob fahrlässig nicht bekannt war, wie die Bekl. behauptet.
[33]2. Das ArbG hat auch zutreffend erkannt, dass der Kl. wegen der geschlechtsbezogenen Diskriminierung gegen die Bekl. ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zusteht. Auf die Berufung der Kl. ist der vom ArbG festgesetzte Entschädigungsbetrag jedoch auf 6000 Euro zu erhöhen.
[34]a) Die Bekl. hat die Kl. wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des § 7 I AGG iVm § 1 AGG verstoßen. Die geringere Vergütung der Kl. und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum 31.12.2012 war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit.
[35]b) § 15 II 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein. Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 II AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls – wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns – und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua BAG, NZA 2014, 924 Rn. 44 mwN).
[36]Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falls eine Entschädigung iHv 6000 Euro für angemessen. Die Bekl. hat die Kl. und eine Vielzahl weiterer Frauen bis zum 31.12.2012 jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten die Festsetzung eines fühlbaren Entschädigungsbetrags, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (vgl. BAG, NZA 2010, 1129 = NJW 2010, 2970 Rn. 43). Überdies ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Bekl. bei der Benachteiligung der bei ihr beschäftigten Frauen auf Grund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Bekl. nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit „offen kommuniziert“ worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Bekl. bis 31.12.2012 fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass diese Ungleichbehandlung nach dem Vorbringen der Bekl. in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht.
[37]Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Kl. ist für die Bemessung der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. § 15 II 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. § 10 KSchG) sein. Vorliegend erfolgte die Diskriminierung jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach §15 II AGG haben muss (vgl. BAG, NZA 2009, 945 = AP AGG § 15 Nr. 1 Rn. 84).
[38]Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar (vgl. BAGE 147, 60 = NZA 2014, 372 Rn. 38 mwN = NZA-RR 2014, 289 Os.; KR-Treber, 10. Aufl., § 15 AGG Rn. 27 mwN). Die Sanktion des § 15 II AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im Streitfall erscheint es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Kl. abzukoppeln. Die Bekl. hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede betroffene Frau in gleicher Weise erheblich. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von 6000 Euro für angemessen.
[39]c) Die Kl. hat den Entschädigungsanspruch mit Schreiben vom 9.11.2012 rechtzeitig innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist des § 15 IV AGG geltend gemacht. Die Frist begann – wie oben ausgeführt – erst zu Jahresbeginn 2013 zu laufen, weil ein so genannter Dauertatbestand vorlag, der bis einschließlich Dezember 2012 anhielt.
[40]d) Die Kl. hat auch die Klagefrist nach § 61 b I ArbGG gewahrt, weil sie ihre Klage auf Zahlung einer Entschädigung am 29.1.2013 und damit innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs beim ArbG eingereicht hat.
[41]3. Die Klage auf Auskunft, ob und inwieweit die Kl. bereits vor dem 1.1.2009 auf Grund ihres Geschlechts benachteiligt wurde, ist unzulässig. Der Kl. fehlt das Rechtsschutzbedürfnis für den prozessual selbstständigen Auskunftsanspruch, weil sie inzwischen Leistungsklage auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Zeit bis zum 31.12.2008 erhoben hat. Die Kl. hat sich in der Lage gesehen, ihren Anspruch zu beziffern, obwohl sie die Auskunft der Bekl. mit Schreiben vom 6.11.2013 nicht für ausreichend erachtet. Dies spricht dafür, dass sie zur Durchsetzung des geltend gemachten Zahlungsanspruchs auf die begehrte Auskunft nicht (mehr) zwingend angewiesen ist, so dass ein Rechtsschutzbedürfnis für die Auskunftsklage fehlt. Der geltend gemachte Auskunftsanspruch dient nicht (mehr) der näheren Bestimmung eines noch nicht hinreichend bestimmten Leistungsbegehrens (vgl. BGHZ 189, 79 = NJW 2011, 1815 Rn. 8).