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ArbG Berlin, Urteil vom 13.11.2015 - 28 Ca 9067/15


Die vollständige Entscheidung lautet:
I.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 10. Juni 2015 aufgelöst wird.
II.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbesteht.
III.
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Tarifbeschäftigte weiterzubeschäftigen.
IV.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
V.
Der Wert der Streitgegenstände wird auf (4 x 3.378,94 Euro =) 13.515,76 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Es geht im Wesentlichen um auf erkrankungsbedingte Fehlzeiten gestützte (außerordentliche) Kündigung mit sogenannter „Auslauffrist“. - Vorgefallen ist folgendes:
I.
Die (heute) 49-jährige Klägerin war Hauptkassiererin der S. der DDR, ehe sie zunächst per Zeitvertrag vom 20. Juni 1990 (Kopie: Urteilsanlage I.) ab Juli 1990 als „Angestellte zur Mithilfe bei der Neueröffnung der Filiale F. (...)“ in die Dienste der Beklagten trat. Diese betreibt mit (weit) mehr als zehn ständig Beschäftigten die Deutsche B. Per Anschlussvertrag vom 1. September 1991 (Kopie: Urteilsanlage II.) erfuhr die Klägerin sodann ihre Festanstellung als „vollbeschäftigte Angestellte“. Hierfür bezog sie zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, ein Bruttomonatsgehalt von 3.378,94 Euro.
II.
Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:
1. Ende Januar 1997 empfing die Klägerin nach eigener Darstellung folgende Nachricht der Beklagten (Kopie: Urteilsanlage III.):
„... wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass Ihnen mit sofortiger Wirkung der Dienstposten
Geldbearbeiter am Halbautomaten
mit besonderen Befugnissen
(Vergütungsgruppe VII, 16, I MTAng-O)
übertragen wird. Damit verbunden ist ein Bewährungsaufstieg nach Vergütungsgruppe VIb, 19, MTAng-Ost. Die Bewährungszeit dauert drei Jahre.
Ihre Vergütung erfährt durch die Umgruppierung zunächst keine Veränderung.
Zur Übertragung des Dienstpostens sprechen wir Ihnen unseren Glückwunsch aus“.
2. Ebenfalls eigenen Angaben zufolge sah sich die Klägerin im Dezember 2001 in der Filiale der Beklagten in Frankfurt/Oder „zur Vertreterin der Leiterin im Kundenteam (Kasse)“ befördert. Im Jahr darauf (2002) zog sie mit ihrer Familie nach Preetz in Norddeutschland (Schleswig-Holstein). Anschließend bemühte sich nach eigener Darstellung über Jahre hinweg, an einen der dortigen Standorte der Beklagten versetzt zu werden. Dem war jedoch kein Erfolg beschieden. Daraus ergab sich nach Angaben der Klägerin die Konsequenz, dass sie nun jahrelang zwischen ihrem neuen Domizil in Preetz und ihrer Arbeitsstätte in Frankfurt/Oder „pendelte“. Hieran änderte sich auch nichts, als die Beklagte ihre Filiale Frankfurt/Oder im Jahre 2007 aufgab: Nun sah sich die Klägerin ihrer Schilderung zufolge statt nach Kiel, Lübeck, Hamburg oder Rostock nach Berlin versetzt, wo sie fortan als „Geldbearbeiterin im Papiergeldteam“ zum Einsatz kam.
3. Wie es den Parteien angesichts dieser Begleitumstände miteinander erging, akzentuieren sie teilweise unterschiedlich.
a. Fest steht, dass die Klägerin ab spätestens 2004 wiederholt kurzfristig erkrankte. Für dieses Jahr (2004) notierte die Beklagte erkrankungsbedingte Fehlzeiten von insgesamt 37 Arbeitstagen (Kopie Fehlzeitenaufstellung: Urteilsanlage V.). Für 2005 ergaben sich sodann 99 und für 2006 insgesamt 133 Ausfalltage (Urteilsanlage V.).
b. Ab 16. April 2007 fiel die Kläger (nach zuvor kurzfristigen Fehlzeiten) dann erkrankungsbedingt auf Dauer aus, ehe sie nach einer Maßnahme zur Wiedereingliederung im Juli/August 2010 bei allerdings nochmals einigen Fehlzeiten in diesem Jahre (2010) zu häufigeren Beschäftigungseinsätzen kam. Nachdem 2011 sodann (lediglich) 30 und 2012 per Ende Juli (lediglich) acht erkrankungsbedingten Ausfalltage folgten, schloss sich vom 2. August 2012 bis 5. Januar 2014 wiederum eine jahresübergreifende Fehlzeit an, die durch einen Wiedereingliederungsversuch im Januar 2013 unterbrochen und durch eine weitere Wiedereingliederungsmaßnahme Anfang 2014 abgelöst wurde. Seit 6. August 2014 ergab sich hiernach neuerlich ein durchgehender Arbeitsausfall der Klägerin, der sich sodann bis in die erste Jahreshälfte 2015 erstreckte (Urteilsanlage V.2.).
d. Unterdessen hatte die Beklagte sich per Brief vom 12. September 2014 (Kopie: Urteilsanlage VI.) mit unter anderem diesen Worten an die Klägerin gewandt:
„Betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX
... Sie sind jetzt schon seit einer längeren Zeit erkrankt. Wir wünschen Ihnen auf diesem Wege gute Besserung und eine baldige Genesung. Dabei möchten wir Sie unterstützen. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen heraus finden, ob seitens der Bank etwas getan werden kann, um Ihre momentane gesundheitliche Situation zu verbessern und vor allem auf lange Sicht Ihre Gesundheit zu stabilisieren. Ziel ist es, auf Sie individuell abgestimmte Maßnahmen zu finden, um Ihnen die Arbeitsaufnahme zu erleichtern und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.
Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements bieten wir Ihnen ein Gespräch an. Ihre Teilnahme hieran ist freiwillig. Eine Ablehnung hat keine negativen Konsequenzen für Sie. Bitte teilen Sie uns mit dem beigefügten Formular Ihre Entscheidung mit. ...“.
Beigefügt war ein Vordruck (Kopie: Urteilsanlage VII.), auf dem die Klägerin ihre Entscheidung zur Teilnahme durch „Ankreuzen“ der von ihr gewünschten Rubrik (hier: „Ich nehme am betrieblichen Eingliederungsmanagement teil und stehe für ein Gespräch zur Verfügung“) verlautbaren konnte. Das tat sie (Urteilsanlage VII.). Handschriftlich fügte sie als „P.S.“ folgende Notiz hinzu:
„Momentan bin ich noch im Krankenhaus, wie lange weiss ich noch nicht. Dann aber gerne.
M.f.G. [Unterschrift]“.
e. Es kam anders: Mit Schreiben vom 13. Februar 2015 (Kopie: Urteilsanlage VIII.) empfing die Klägerin von der Beklagten folgende Nachricht:
„Ihre Krankheitsbedingten Fehlzeiten
... seit dem 6. August 2014 sind Sie erneut langfristig erkrankt. Wir wünschen Ihnen auf diesem Wege gute Besserung und baldige Genesung.
Vor dem Hintergrund Ihrer seit Jahren sehr hohen krankungsbedingten Fehlzeiten möchten wir zeitnah ein Personalgespräch mit Ihnen führen, in dem eine Prognose Ihrer Einsatzfähigkeit für die nähere Zukunft Thema sein wird. Bitte setzen Sie sich zwecks Terminvereinbarung bis zum 24. Februar 2015 mit der Rechtsunterzeichnerin in Verbindung.
Es ist Ihnen freigestellt, ob Sie zu dem Gespräch alleine erscheinen oder ob Sie sich durch eine/einen Beschäftigtenvertreter/in begleiten lassen“.
So angesprochen, verabredete die Klägerin zwar einen Termin zum 10. März 2015. Mit handschriftlichen Zeilen vom 4. März 2015 (Kopie: Urteilsanlage IX.) ließ sie die Beklagte dann aber unter Hinweis auf ein Attest ihrer behandelnden Fachärztin für Psychiatrie gleichen Datums (Kopie: Urteilsanlage X.) wissen:
„... Hiermit teile ich ihnen mit, dass ich den Termin am 10.3.15 absagen möchte.
Anbei Attest vom Arzt.
Vielen Dank für Ihr Verständniss.
Bitte informieren Sie Frau K. und Herr H.„.
f. Hiernach wandte sich die Beklagte zur Orientierung über die Perspektiven der Arbeitsfähigkeit der Klägerin mit Schreiben vom 26. März 2015 an eine Arbeitsmedizinerin (Frau Dr. med. S. W.). Diese reagierte mit Schreiben vom 18. Mai 2015 (Kopie: Urteilsanlage XI.):
„Arbeitsmedizinische Stellungnahme
Frau ... [Name/Geburtsdatum der Klägerin; d.U.] stellte sich am 27.04.2015 in der arbeitsmedizinischen Sprechstunde vor. Geklärt werden sollte, inwiefern Frau K. für die Tätigkeit in der Geldbearbeitung geeignet ist. Hierzu liegt eine Anfrage vor.
Nach ausführlicher Anamnese und Untersuchung, Sichtung der Befunde und Rücksprache mit den behandelnden Kollegen lässt sich Folgendes konstatieren.
Frau K. wird die Tätigkeit in absehbarer Zeit nicht wiederaufnehmen können. Die psychische Belastbarkeit ist voraussichtlich dauerhaft eingeschränkt.
Aufgrund eines laufenden Behandlungsfalles mit derzeit aufgehobenem Leistungsvermögen ist eine Prognose über mehrere Jahre nicht möglich.
Zur Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente können wir uns nicht äußern, da dies durch die Rentenversicherung entschieden wird.
Eine Wiedervorstellung zu einem späteren Zeitpunkt ist selbstverständlich möglich“.
4. Nun konsultierte die Beklagte mit Schreiben vom 28. Mai 2015 (Kopie: Urteilsanlage XII.) den amtierenden Bezirkspersonalrat wegen des Wunsches, das nach langjähriger Betriebszugehörigkeit der Klägerin unter tarifvertraglichem Sonderkündigungsschutz stehende Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Auslauffrist zum 31. Dezember 2015 außerordentlich zu kündigen. Dann geschah folgendes:
a. Mit Schreiben vom 3. Juni 2015 (Kopie: Urteilsanlage XIII.) meldete die Klägerin sich eigenen Angaben zufolge bei der Beklagten, um für den 1. August 2015 die Wiedergewinnung ihrer Arbeitsfähigkeit anzukündigen, während das Gremium unter dem 8. Juni 2015 (Kopie: Urteilsanlage XIV.) das Votum bekanntgab, sich inhaltlicher Stellungnahme zu „enthalten“.
b. Es half nichts: Per Brief vom 10. Juni 2015 (Kopie: Urteilsanlage XV.), das seine Adressatin am selben Tag erreichte, erklärte die Beklagte als „krankheitsbedingt“ die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Auslauffrist zum 31. Dezember 2015.
III.
Hiermit will die Klägerin es nicht bewenden lassen. Sie nimmt die Beklagte mit ihrer am 30. Juni 2015 bei Gericht eingereichten und sechs Tage später (6. Juli 2015) zugestellten Klage in erster Linie auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis nicht beenden werde. Sie hält die Kündigung für sozialwidrig.
IV.
Die Klägerin beantragt sinngemäß,
1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung im Schreiben vom 10. Juni 2015 aufgelöst ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbesteht;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbesteht;
3. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Tarifbeschäftigte weiterzubeschäftigen;
4. die Beklagte im Falle ihres Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1. und 2. zu verurteilen, ihr ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt, und ihr ordnungsgemäß ausgefüllte Arbeitspapiere (Urlaubsbescheinigung; Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III) herauszugeben.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
V.
Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos. Sie hält die Voraussetzungen der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses der Klägerin für erfüllt und die Kündigung rechtlich auch im Übrigen für unangreifbar:
1. Was die Frage der Kündbarkeit anbelangt, so weise die Klägerin „im letzten Jahrzehnt außerordentlich hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten auf“. Diese begründeten im Zusammenhang mit der dazu eingeholten ärztlichen Expertise auch die Prognose, dass künftige weitere erkrankungsbedingte Fehlzeiten im bisherigen Umfange zu besorgen seien. Erheblich beeinträchtigt würden dadurch auch ihre (Beklagte) betrieblichen Interessen: Angesichts der vergleichsweise kurzen aktiven Präsenzzeiten seit August 2012 sei von einer langanhaltenden Erkrankung auszugehen, die einer dauernden Arbeitsunfähigkeit gleichstehe. Sie (Beklagte) sei nicht nur auf unabsehbare Zeit gehindert, ihr Direktionsrecht auszuüben. Es sei auch keine irgendwie geartete Planung des Einsatzes der Klägerin möglich. Auch die gebotene Interessenabwägung könne das Blatt nicht wenden: Zwar sei die Klägerin mittlerweile seit 25 Jahren im Betrieb beschäftigt, doch habe die weiterhin zu erwartende Störung des Austauschverhältnisses eine Intensität erreicht, die es rechtfertige, von einem bereits „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis zu sprechen. Dessen Aufrechterhaltung könne ihr „schlechterdings nicht mehr zugemutet werden“.
2. Schließlich begegne, wie die Beklagte meint, auch die Anhörung des Personalrates nach § 79 Abs. 1 BPersVG keinen rechtlichen Bedenken.
VI.
Hierzu erwidert die Klägerin mit Schriftsatz vom 4. November 2015 unter anderem, die Ursachen ihrer Erkrankung reichten in das Jahr 2002 und bis zum damaligen Umzug ihrer Familie nach Norddeutschland (s. oben, S. 3 [oben]) zurück: Damals habe man ihr, als sich die Schließung der Filiale in Frankfurt/Oder abzeichnete, ausdrücklich zugesichert, sie zu gegebener Zeit wunschgemäß in den norddeutschen Raum zu versetzen. Dazu sei es dann aber nicht gekommen. Solange sie auf besagte Versetzung noch gehofft habe, habe sie die Strapaze, ca. 3.600 Kilometer pro Monat zu fahren, auf sich genommen. Allerdings habe die Trennung von der Familie ihr mehr und mehr zu schaffen gemacht. In dieser Lage habe ihr jedoch die Aussicht, später doch noch versetzt zu werden, Motivation und Ansporn verschafft, die nunmehr absehbare Zeit bis zur Schließung des angestammten Standortes „durchzuhalten“. Als dann die Filialschließung 2007 tatsächlich erfolgte, habe sie sich ihrem Ziel einer endgültigen Versetzung in den Bereich ihrer Familie nahe gesehen. Dann jedoch habe sie die Mitteilung erhalten, nun doch nach Berlin versetzt zu werden. Zusätzlich sei ihr dabei offenbart worden, dass sie dort auch nicht „in,gehobener Stellung arbeiten werde“, sondern vielmehr im unteren Qualifikationsbereich arbeiten müsse“. Wie in ihrer Anfangszeit bei der Beklagten sei sie nun nämlich „wieder als sog.,Geldbearbeiterin eingesetzt“ worden. Sie habe nicht nachvollziehen können, warum sie nach mehr als fünf Jahren des Pendelns nicht nur nicht versetzt, sondern außerdem auch noch (subjektiv empfunden) „degradiert“ werde. Die ihr dafür gegebene Begründung habe sie bis heute nicht vergessen: Ihr sei „schlicht mitgeteilt“ worden, sie habe schließlich nicht umzuziehen brauchen. - Im Übrigen legt die Klägerin Wert auf die Feststellung, dass hinsichtlich ihrer gesundheitlichen Perspektiven eine positive Prognose zu stellen sei. Dem entspreche, dass sie seit 1. August 2015 beanstandungsfrei im ihr nun zugeteilten Team arbeite. Hier arbeite sie erstmalig mit neuen Kollegen zusammen, die sie schätzten. Die Arbeitsatmosphäre sei „durchweg als positiv“ zu beschreiben. Insbesondere gebe es hier - gänzlich anders als während der vorangegangenen Eingliederungsphase - keinerlei Spannungen mehr untereinander. Diese hätten seinerzeit daraus resultiert, dass die Kollegen in den bisher zugeteilten Teams kein Verständnis für Sinn und Zweck des „Hamburger Modells“ aufgebracht hätten. Demgegenüber sei ihre erfolgreiche Therapie, verbunden mit der Umsetzung in ein neues Team prognostisch geeignet, die Fehlzeiten künftig gegen Null tendieren zu lassen. Immerhin sei ihr erstmalig seit Beginn ihrer Erkrankung ein Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt, in dem das kollegiale Umfeld ihrer Gesundung förderlich sei. - Schließlich rügt die Klägerin, die Beklagte habe weder eine Umgestaltung ihres Arbeitsplatzes in Betracht gezogen, noch ihr einen Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt, der ihren Leiden gerecht geworden wäre. Ebenso wenig seien Anstrengungen zu verzeichnen, sie in den Betrieb wieder einzugliedern. Dasselbe gelte mit Blick auf die Anforderungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements: Unstreitig habe sie (Klägerin) ihr Interesse daran bekundet (Urteilsanlage VII.). Danach habe die Beklagte dieses jedoch nicht mehr durchgeführt. Ihr (Klägerin) sei auch keine Frist zur Mitwirkung gesetzt worden. Insofern fehlten dem Vorgehen der Beklagten schon die formellen Voraussetzungen entsprechender Eingliederungsprozedur.
VII.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Nicht inbegriffen sind die Ausführungen der Klägerin im vorerwähnten Schriftsatz vom 4. November 2015, weil die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör erhalten und deshalb im Kammertermin am 13. November 2015 vorsorglich um Erklärungsfrist hat bitten lassen. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.
Entscheidungsgründe
Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen. Das gilt für jedes der von der Klägerin verfolgten Rechtsschutzanliegen. - Im Einzelnen:
A. Der Kündigungsschutz (Klageantrag 1.)
Soweit die Klägerin die Feststellung erstrebt, die Kündigung im Schreiben vom 10. Juni 2015 (Urteilsanlage XV.) beende ihr Arbeitsverhältnis nicht, war nach dem Antrag zu erkennen. Die Kündigung kann die intendierte Vertragsauflösung nicht bewirken. - Sie ist unwirksam:
I.
Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (10. Juni 2015) bei Gericht einreichen lassen (30. Juni 2015). Die Zustellung ist am 6. Juli 2015 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin bei rechtlich gebotener Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167ZPO die ihr durch die §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz) KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier sogar „wichtigen“) Grundes und darf - selbstverständlich - auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.
II.
Diesen Anforderungen genügt die Kündigung indessen nicht. Die Klägerin hat der Beklagten keinen Grund gegeben, ihr Arbeitsverhältnis einseitig aufzulösen. Zumindest lässt sich eine solche Sachlage anhand des Vorbringens der hierfür darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten (s. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) nicht feststellen. Die hiesige Kündigung wäre schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „sozial gerechtfertigt“ (s. dazu sogleich, 1.). Damit gäbe sie einen sogenannten „wichtigen Grund“ zur außerordentlichen Kündigung erst recht nicht her (s. dazu unten, S. 24 ff. [2.]). - Der Reihe nach:
1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ (Wilhelm Herschel) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten erklärtermaßen („Krankheit“) um sogenannte personenbedingte Gesichtspunkte.
a. Ihr ist insofern allerdings einzuräumen, dass die Gerichte für Arbeitssachen vertraglichen Störungen, die auf erkrankungsbedingten Arbeitsausfall zurückgehen, in langjähriger Rechtsprechung in der Tat unter Umständen die legitimatorische Kraft zumessen, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne der §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG „sozial“ zu rechtfertigen. In diesen Zusammenhang gehören nicht nur Problemlagen, die in der forensischen Praxis als „häufige Kurzerkrankungen“ gekennzeichnet werden. Hierher gehören vielmehr auch jene Fallgestaltungen, in denen es entweder um eine sehr lange erkrankungsbedingte Fehlzeit geht, deren Ende nicht absehbar ist, oder um die Konsequenzen gesundheitlicher Beeinträchtigungen, deretwegen die Zielperson mutmaßlich auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die ihr vertraglich obliegende Tätigkeit zu verrichten. Es ist hier neben dem erklärten Versuch der Beklagten (s. oben, S. 8 [V.1.]), die häufigen Fehlzeiten der Klägerin zu einem Gesamterkrankungsgeschehen zu verschmelzen, namentlich diese Konstellation (BAG: „Kündigungstyp“), die ihr zur rechtlichen Absicherung ihres Trennungswillens vorschwebt.
aa. Mit der damit prinzipiell eröffneten Zugänglichkeit personenbedingter Kündbarkeit einschlägig betroffener Arbeitsverhältnisse ist jedoch für den trennungswilligen Arbeitgeber nicht mehr als ein Ausgangspunkt gewonnen. Damit handelt es sich - im Bilde - um bestenfalls „die halbe Miete“. Tatsächlich stellen die Gerichte für Arbeitssachen nämlich zur Anerkennung der sozialen Rechtfertigung entsprechender Kündigungen weitere Anforderungen, die nicht zuletzt dem schon vor Jahrzehnten vielfach bekräftigten Gebot Rechnung tragen, sogenannte erkrankungsbedingte Kündigungen tendenziell strengen Kautelen (BAG a. a. O.: „strenge Anforderungen“) zu unterwerfen:
(1.) Hierfür ist zunächst daran zu erinnern, dass das Recht zur arbeitgeberseitigen Kündigung geschützter Arbeitsverhältnisse nach gleichfalls langjähriger Rechtsprechung der Arbeitsjustiz nicht zuletzt unter dem Einfluss grundrechtlicher Vorgaben vom sogenannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit „beherrscht“ wird.
(a.) Diese - bereits im Rechtsdenken der Antike verwurzelte - Rechtsausübungsschranke, deren Anerkennung speziell im kündigungsrechtlichen Sachzusammenhang namentlich auf Anstöße von Erich Molitor, Hans Galperin, Dirk Neumann und Wilhelm Herschel zurückgeht, verlangt vom Arbeitgeber, seine vertraglichen Belange gegenüber dem Arbeitnehmer möglichst schonend zu verfolgen (salopp: „keine Kanonen auf Spatzen“). Mit anderen Worten: Er darf auf Störungen seiner vertraglichen Belange nicht ultimativ mit Kündigung reagieren, solange er diese Belange auch auf rücksichtsvollere Weise wirksam zu wahren imstande ist. Die Kündigung hat danach in den Worten des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die „unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio)“ zu sein.
(b.) Aus diesem normativen Rahmen ergibt sich in Fällen, in denen die Beseitigung der Vertragsstörung durch Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers erwirkt werden kann, unter anderem die Obliegenheit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung vergeblich abzumahnen. Allerdings ist dies beileibe nicht die einzige Konsequenz des Prinzips der Verhältnismäßigkeit. Dieses erschöpft seinen Geltungsanspruch nämlich keineswegs darauf, den Arbeitgeber auf dieses oder jenes (schonendere) Mittel zur Verhaltenssteuerung zu verweisen. - Im Gegenteil: Namentlich in Fällen, in denen der Vertragsbeziehung eine gedeihliche Perspektive nicht (nur) durch eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers, sondern gleichermaßen oder ausschließlich auf andere Weise verschafft werden kann, ist ein Grundsatz zu beachten, der sich im gerichtlichen „Hausgebrauch“ seit Jahrzehnten bewährt und - soweit ersichtlich - auf Alfred Hueck zurückgeht: Danach ist eine Kündigung allenfalls dann „sozial“ gerechtfertigt, wenn es nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen „technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art“ zu entsprechen.
(c.) Dieser Verweis auf möglichst schonende Wege der Problemlösung hat seither auch im geschriebenen Gesetzesrecht deutliche Spuren hinterlassen: So finden sich seit dem Inkrafttreten des sogenannten Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetzes vom 14. August 1969 mit dem 1. September 1969 in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchstabe b sowie § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchGVorgaben, die bestimmte Aspekte des Prinzips der Verhältnismäßigkeit kodifizieren. Soweit die damit positivierte Pflichtenstellung des Arbeitgebers dabei auf aktive einschlägige Fürsprache des Betriebsrates angewiesen sein sollte, hat der Zweite Senat des BAG diese Vorbedingung mit den Mitteln der Auslegung alsbald korrigiert, so dass nach entsprechenden Alternativen in der forensischen Praxis auch ohne das Engagement des Betriebsrates Ausschau zu halten ist.
(2.) Zu genau dieser Rechtsentwicklung schlägt mittlerweile jene jüngere Judikatur des BAG konsequent den Bogen, die im Zeichen sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 SGB IX) Konsequenzen aus der Organisationsverantwortung des Unternehmens für die Herstellung gesundheitlich gedeihlicher Arbeitsbedingungen zu ziehen und zu konkretisieren sucht. Worum es geht, hat der Zweite Senat des BAG im schon erwähnten Urteil vom 12. Juli 2007 zunächst wie folgt verdeutlicht:
„Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d. h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (...). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. freizumachen“.
Im Folgeurteil vom 23. April 2008 heißt es sodann:
„Der Senat hat in der Entscheidung vom 12. Juli 2007 (...) festgehalten, dass eine Kündigung entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d. h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder erforderlich ist. § 84 SGB IX stellt eine Konkretisierung dieses Grundsatzes dar. Dabei ist das BEM an sich zwar kein milderes Mittel. Durch das BEM können aber solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem - ggf. durch Umsetzungen freizumachenden - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden“. ab. In den gleichen gedanklichen Zusammenhang - nämlich dem seit langem überfälligen „Leitbildwechsel“ zur so rechtzeitigen Anpassung von Arbeitsplätzen an die Menschen, dass deren voreilige Aussonderung aus dem Arbeitsleben vermieden werden kann - gehört die Vorschrift des § 81 Abs. 4 SGB IX: Danach ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtung zur „behinderungsgerechten Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten“ (s. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX) unter anderem nicht nur gehalten, Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte, sondern auch die „Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit“ unter Berücksichtigung der Unfallgefahr am kodifizierten Postulat ihrer Behinderungsgerechtigkeit auszurichten. Somit ist namentlich die Organisation der Arbeit nicht nur nicht sakrosankt für die rechtliche Kontrolle, sondern - genau umgekehrt - eines der zentralen Handlungsfelder, in deren Ausgestaltung bis zur Grenze des Zumutbaren (§ 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX) sich die vorerwähnte „Anpassung von Arbeitsplätzen an den Menschen“ (Kohte) zu verwirklichen hat. Dem entspricht - nicht zufällig - der Gedanke an die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes durch „Umstrukturierung der betrieblichen Abläufe“ in der Judikatur zum vorerwähnten betrieblichen Eingliederungsmanagement.
ac. Was nach allem die Konsequenzen vernachlässigter Bemühungen um besagtes betriebliches Eingliederungsmanagement (künftig kurz: „BEM“) betrifft, so liegen diese nach eingespielter Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen zwar nicht darin, dass eine Kündigung allein schon wegen des prozeduralen Defizits als unwirksam zu behandeln ist. Allerdings treffen den Arbeitgeber dann umfassende Darlegungs- und Nachweislasten hinsichtlich des von ihm geltend gemachten Unvermögens, der betreffenden Arbeitsperson noch eine Zukunftsperspektive im betrieblichen Sozialgeschehen bieten zu können. Die - gesetzwidrige - Untätigkeit darf ihm nämlich nicht im Prozess zum Vorteil gereichen.
b. Nach diesen Grundsätzen kann der Beklagten schon nicht bescheinigt werden, das Fehlen von Alternativen zur ultimativen Trennung von der Klägerin brauchbar aufgezeigt zu haben. Denn mit der bloßen Negierung verfügbarer Integrationsmöglichkeiten, wie sie den Gerichten für Arbeitssachen im forensischen Alltagsbetrieb stereotyp zu begegnen pflegen, ist es spätestens dann nicht mehr getan, wenn das normativ eingeforderte „BEM“ nicht oder jedenfalls nicht sachgemäß absolviert worden ist. - So verhält es sich hier:
ba. Die Beklagte macht der Klägerin nicht streitig, sich für die Anfrage nach einem betrieblichen Eingliederungsmanagement im Schreiben vom 12. September 2014 (s. oben, S. 4-5 [d.]; Urteilsanlage VI.) ausdrücklich aufgeschlossen gezeigt zu haben (s. oben, S. 5 [vor e.]; Urteilsanlage VII.): Sie sei, so ließ die Klägerin wissen, nur „momentan“ leider im Krankenhaus, und wisse lediglich noch nicht, „wie lange“. Im Anschluss daran, so hieß es weiter, „aber gerne“. - Darauf ist die Beklagte dann allerdings nicht zurückgekommen. Sie ließ vielmehr lediglich wenige Monate verstreichen, um die Klägerin dann anstelle einer schlichten Nachfrage in nunmehr deutlich verschärfter Tonlage und obendrein ultimativ (s. oben, S. 5 [e.]; Urteilsanlage VIII.) zur Erörterung ihrer „Einsatzfähigkeit“ einzubestellen. Kein Wunder, wenn nicht alles täuscht, dass damit die Grenzen der aktuellen Belastbarkeit der Klägerin erreicht waren (s. oben, S. 6 [f.]; Urteilsanlage XI.) und es zu aufbauendem dialogischem Austausch dann nicht mehr kam.
bb. So geht es daher auch nicht. Insbesondere durfte die Beklagte das gerade erfolgversprechend angebahnte „BEM“ nicht kurzerhand abbrechen und stattdessen zum strukturell einschüchternden kommunikatorischen Arsenal überkommener „Fehlzeitengespräche“ übergehen. In gleicher Weise, wie es unter dem Firmament präventiven modernen Arbeitsschutzes bekanntlich Sache des Arbeitgebers ist, aus eigenem Antrieb im seinem Zugriff unterliegenden Rahmen für gesundheitlich gedeihliche Verhältnisse am Arbeitsplatz zu sorgen, ist es auch seine Aufgabe, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement neben der - mit Fingerspitzengefühl zu betätigenden - Initiativlast (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX: „klärt der Arbeitgeber“) den nötigen prozeduralen Flankenschutz zukommen zu lassen. Dazu gehört bei erkennbar temporären Hindernissen nicht zuletzt die nötige Geduld, ehe die Initiative gegebenenfalls noch einmal in Erinnerung zu rufen wäre. Ob in solchem Kontext auch Fristsetzungen im Sinne prozeduraler Ausschlussmerkmale in Betracht kommen, wie sie die Klägerin hier anscheinend konzidiert hätte (s. oben, S. 10 [vor VII.]), sei dahingestellt. Nicht mit den Zwecken obligatorischen betrieblichen Eingliederungsmanagements zu vereinbaren ist es jedenfalls, nach einer Reaktion wie jener der hiesigen Klägerin, kurzerhand in den erfahrungsgemäß oft genug kontraproduktiven Verfahrensmodus besagter „Fehlzeitengespräche“ zurückzufallen und damit die nicht zuletzt psychisch aufbauenden Potentiale eines auf Unterstützung bedachten gemeinsamen Suchprozesses ohne Not zu verschenken. Insofern verkehrt es auch Ursache und Wirkung, wenn die hiesige Beklagte ihren Verzicht auf das objektiv gebotene Wiederaufgreifen der im September 2014 erfolgversprechend eingeleiteten Gesprächsinitiative (Urteilsanlage VI.) mit der späteren Reaktion der Klägerin auf eine schon nach Diktion und Selbstauftritt kategorial anders gestimmte Einbestellung zum „Fehlzeitengespräch“ im Februar 2015 (Urteilsanlage VIII.) gerechtfertigt sehen will. Ebenso wenig wäre dem Versuch der Beklagten die Tauglichkeit zum zumindest „rudimentären“ Eingliederungsmanagament beizumessen, sich durch die Einschaltung arbeitsmedizinischen Sachverstandes (s. oben, S. 6 [f.]; Urteilsanlage XI.) weitere Orientierungshilfe für ihre personalwirtschaftlichen Dispositionen über das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu verschaffen.
c. Damit ist den Konsequenzen für die Beurteilung der hiesigen Kündigung schon nach den Maßstäben „sozialer Rechtfertigung“ (s. zu dieser Kontrollüberlegung nochmals oben, S. 12 [vor 1.]) nicht auszuweichen: Da die Beklagte den ihr in Ermangelung ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements (s. oben, S. 20 [ac.]) obliegenden Darlegungs- und Nachweislasten hinsichtlich des Unvermögens, der Klägerin noch irgendeine sinnvolle Zukunftsperspektive im betrieblichen Sozialgeschehen eröffnen zu können, nicht nachkommt, erweist sich die Kündigung im Schreiben vom 10. Juni 2015 bereits deshalb als unwirksam.
2. Das Ergebnis wäre allerdings kein anderes, wenn man die hier aus wohlerwogenen Gründen angestellte Kontrollüberlegung überspringen und direkt auf die Überprüfung des als „außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist“ erklärten Trennungsakts zusteuerte. Insofern wirkt sich in der Tat mit selbem Resultat aus, dass die Klägerin nach den haustariflichen Bestimmungen der Beklagten (§ 34 Abs. 2 BBkTV 2005 i. V. m. §§ 53 Abs. 3, 55 Abs. 1 BBkAT 1986) sogenannte „Unkündbarkeit“ genießt:
a. Wie bereits ausgeführt (s. oben, S. 12-14 [a.]), billigen die Gerichte für Arbeitssachen vertraglichen Störungen, die auf erkrankungsbedingten Arbeitsausfall zurückgehen, gegebenenfalls die legitimatorische Kraft zu, die Beendigung auch eines geschützten Arbeitsverhältnisses „sozial“ zu rechtfertigen.
aa. Zu den in diesem Zusammenhang zu beachtenden Kautelen gehört es nach besagter Judikatur, wie ebenfalls schon erwähnt (s. oben, S. 14 [aa.]), dass dabei „strenge Anforderungen“ zu wahren seien. Soll sich die so thematisierte Leitlinie nicht im reinen Lippenbekenntnis erschöpfen, so sollte das Handlungsarsenal des Arbeitgebers mit eventueller ordentlicher Kündigung allerdings bereits - weitgehend - abgesteckt sein. Dem entspricht, dass die Gerichte sich bis auf engumgrenzte Sonderlagen in aller Regel weigern, dem Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus „wichtigem Grund“ (§ 626 Abs. 1 BGB) zuzubilligen.
ab. Zu diesen Sonderlagen gehören nun in der Tat genau jene Fallgestaltungen, in denen dem Arbeitgeber - wie der hiesigen Beklagten - die ordentliche Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen durch tarifvertragliche (Selbst-)Bindungen versperrt ist. Hier wird ihm deshalb bei Synchronisierung mit der regulären Zeitschranke als hier sogenannter „Auslauffrist“ die außerordentliche Kündigung zumindest für solche Fallgestaltungen unter Umständen gestattet, in denen die Zielperson erkrankungsbedingt auf Dauer gehindert ist, ihren vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. Zur Plausibilisierung dessen dient insbesondere jene Parallelwertung zu betrieblich personalbedarfsrelevanten Rationalisierungen, die in den neunziger Jahren des vorigen Jahrhunderts bekanntlich im Fachschrifttum mithilfe des Bildes vom „Heizer auf der E-Lok“ die Formel vom „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis hervorgebracht und eine Lockerung qualifizierten Kündigungsschutzes in der Rechtsprechung begünstigt haben. In solchem Kontext hat der Zweite Senat des BAG seinerzeit sogar einmal eine entsprechende Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen im Ergebnis gebilligt. Auf diesem Hintergrund erklärt sich nicht nur, dass die hiesige Beklagte die Verhältnisse der mittlerweile wieder ihren Dienst verrichtenden Klägerin nicht nur als Problem dauerhaften Unvermögens zur Vertragserfüllung deutet, sondern gedanklich auch in die Nähe zu besagtem „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis gebracht sieht (s. oben, S. 8 [V.1.]).
ac. Ebenso einhellig wie systemgerecht ist immerhin anerkannt, dass der „wichtige Grund“ in einschlägigen Problemlagen nochmals striktere Anforderungen an die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses zu stellen hat als schon die (bloße) „soziale Rechtfertigung“ im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, weil anderenfalls der bezweckte Sonderkündigungsschutz im Ergebnis leer liefe: Hierzu finden sich in der jüngeren Diskussion fruchtbare Versuche, das dem Arbeitgeber abverlangte (Mindest-)“Durchhaltevermögen“ zeitlich zu verdeutlichen: Angesprochen ist etwa der Hinweis auf die aus § 15 Abs. 4 Tz. B.fG und § 624 Satz 1 BGB sprechende gesetzliche Wertung, wonach sich bei rechtsgeschäftlicher längerer (Selbst-)Bindung auch nach Ablauf von immerhin fünf Jahren allenfalls für den Arbeitnehmer ein Lösungsrecht eingeräumt sei. Daher könne eine Trennungsperspektive, die sich noch innerhalb dieses Rahmens halte, von vornherein nicht „unzumutbar“ sein. - Darüber hinaus wird der Arbeitgeber zudem als „in einem besonderen Maße verpflichtet“ angesehen, zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Insbesondere ist er danach gehalten den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen, wenn auch nur „irgendeine Möglichkeit“ besteht, „das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen“. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, so der Zweite Senat des BAG weiter, komme ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung in Betracht. Schließlich wirkt sich die Restriktion der Kündbarkeit eines unter Sonderschutz stehenden Arbeitsverhältnisses nach dieser Judikatur auch auf prozessualem Gebiet aus: Während es sonst typischerweise Sache des gekündigten Arbeitnehmers ist, seine anderweitige Verwendbarkeit im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor Gericht näher zu skizzieren, fällt es im hiesigen Sachzusammenhang dem Arbeitgeber zu, im Einzelnen überprüfbar darzulegen, dass eine betriebliche Perspektive für den Betroffenen auch unter Mobilisierung aller zumutbar verfügbaren Ressourcen beim besten Willen objektiv ausscheide. Das ist insbesondere auch mit Blick auf gesundheitliche Handicaps „unkündbarer“ Arbeitspersonen und nicht zuletzt für Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes in aller wünschenswerten Deutlichkeit klargestellt.
b. Nach diesen Grundsätzen kann der Beklagten nicht bescheinigt werden, für die gewünschte Trennung von der Klägerin den beanspruchten „wichtigen Grund“ auf ihrer Seite zu haben. Die von den Gerichten insofern gestellten Anforderungen liegen - letztlich offensichtlich - nicht vor:
1. So unternimmt die Beklagte nicht einmal den Versuch, der Klägerin (und dem Gericht) zu erläutern, welche Überlegungen sie hinsichtlich deren anderweitiger Verwendbarkeit zur Vermeidung anderenfalls drohender Trennung denn angestellt hätte. Gerade angesichts der (wohl) aktenkundigen Vorgeschichte der wiederholten und längerfristigen Erkrankungen der Klägerin (s. oben, S. 2-3 [II.2.]; Urteilsanlage IV.) hätte es dabei jedoch nahe gelegen, ihr Augenmerk nicht zuletzt auf etwaige Möglichkeiten zu richten, der Klägerin die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eventuell doch noch zu erleichtern. Das Manko überrascht umso mehr, als die Beklagte deren Fehlzeiten dafür verantwortlich macht, „nicht mehr einplanbar“ zu sein. Insofern stellt die Beklagte mit dem Hinweis darauf, es ihr unzumutbar, das Arbeitsverhältnis der Klägerin womöglich „bis zum Erreichen der Altersgrenze“ förmlich aufrechterhalten zu müssen, das Licht ihrer eigenen Optionen wohl doch allzu sehr unter den Scheffel. Greifbarer als hier könnte angesichts der Verhältnisse des Streitfalls eine „Win/Win-Situation“ wohl schwerlich erreichbar anmuten.
2. Nur müssten Einzelheiten eben, sollte die Frage für die Klägerin noch aktuell sein, bei gutem Willen eben im Gespräch miteinander abgeklärt werden.
III.
Die Folgen spiegelt der Tenor zu I. des Urteils.
B. Der „Schleppnetzantrag“ (Klageantrag 2.)
Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit die Klägerin mit ihrem Klageantrag 2. festgestellt sehen will, dass ihr Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere - zuweilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch der hiesigen Klägerin - ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen - objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu II.
C. Die Weiterbeschäftigung (Klageantrag 3.)
Dass die seit August 2015 (wohl) ohnehin wieder in die betriebliche Wertschöpfung aufgenommene Klägerin bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits ihre vorläufige Weiterbeschäftigung fordern kann, ergibt sich aus den bekannten Grundsätzen in BAGE 48, 122. - Dem trägt der Tenor zu III. Rechnung.
D. Die Nebenentscheidungen
Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:
I.
Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO). Diese Kosten hat es der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO; Tenor zu IV.).
II.
Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGGim Tenor festgesetzt und für den Kündigungsschutzantrag in Anlehnung an die Wertungen aus § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG mit der dreifachen Monatsvergütung der Klägerin, also mit (3 x 3.378,94 Euro =) 10.136,82 Euro. Der „Schleppnetzantrag“ ist nach den neueren Gepflogenheiten der gerichtlichen Praxis ohne eigenen Wertansatz geblieben, während der Beschäftigungsantrag mit nochmals einem Monatsgehalt (3.378,94 Euro) Berücksichtigung findet. - Das Ganze macht also (10.136,82 Euro + 3.378,94 Euro =) 13.515,76 Euro und erklärt den Tenor zu V.